Hamilə qadınların və azyaşlı uşağı olan anaların əmək hüquqları

Hamiləlik və doğuşdan sonrakı dövr qadın və ailəsi üçün çox çətin dövrdür. İşləyən qadınlar həyatlarının bu dönəmini daha çətin keçirirlər. Bunu nəzərə alan qanunvericilik işləyən analar üçün bəzi güzəştlər və imtiyazlar verib. Bəzən belə qadınların əmək qanunvericiliyi ilə malik olduqları hüquqları bilməməsi onların əmək hüquqlarının pozulması ilə nəticələnir. Bəs qanunvericilik hamilə qadınlara və azyaşlı uşağı olan analara hansı imtiyazlar və güzəştlər verir?

Bakı Hüquq Mərkəzi (BHM) hüquq şirkətinin hüquq məsləhətçisi Vasif Həsənov Lent.az-a bildirib ki, Əmək Məcəlləsinə əsasən, işəgötürənin hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağın olması səbəbinə görə qadını işə götürməkdən imtina etməsi yolverilməzdir. Yalnız işəgötürənin müvafiq işi (vəzifəsi) olmadığı və qadın əməyindən istifadə olunmasına yol verilməyən iş yerlərinə işə ötürməkdən imtina hallarından başqa. Bu halda qadın həmin imtinanın səbəbi barədə işəgötürəndən yazılı cavab verilməsini tələb etmək hüququna malikdir. Hətta belə halda qadın hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə də müraciət edə bilər. V.Həsənovun sözlərinə görə, əmək qanunvericiliyi əmək şəraiti ağır, zərərli olan iş yerlərində, habelə yeraltı tunellərdə, şaxtalarda və digər yeraltı işlərdə qadın əməyinin tətbiqini qadağan edir: “Bəzən qadınlara müəyyən normalar həddində ağır şeylərin əl ilə qaldırılması və daşınması işlərinin görülməsi, xidmətlərin göstərilməsinə yol verilsə də, hamilə və 3 yaşınadək uşağı olan qadınların bu tip işlərin görülməsinə cəlb olunması qadağandır. Hamilə qadınların və 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınların gecə işlərinə, iş vaxtından artıq işlərə, istirahət, iş günü hesab edilməyən bayram və digər günlərdə işə cəlb edilməsinə, habelə onların ezamiyyətə göndərilməsinə yol verilmir. Hamiləlik dövründə iş yerində qadınlara qarşı tələblər azaldılmalı və ya onlar daha yüngül və sağlam iş yerinə keçirilməlidirlər. Belə hallarda da onların əsas vəzifələri üzrə orta əmək haqqı saxlanılmalıdır. Qanunvericilik bu halda əmək haqqının azaldılmasına qadağan edir. Bu qaydalar yaş yarımına çatmamış uşağı olan və əmək funksiyasını yerinə yetirməklə yanaşı, uşağını yedizdirməkdə və ya əmizdirməkdə çətinlik çəkən qadınlara da aid edilir. Elə hallar da olur ki, işəgötürən işçilərin ixtisarı, səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi, özünün əmək funksiyasını yerinə yetirməməsi adı altında hamilə yaxud, uşaqlı ananı işdən azad etmək istəyir. Əmək qanunvericiliyi bu səbəblərlə hamilə və ya 3 yaşınadək uşağı olan anaların işdən azad edilməsinə qadağa qoyub. Hamiləlik və doğuşa görə nəzərdə tutulan sosial məzuniyyətlərə toxunan hüquqşünas bildirib ki, bu növ məzuniyyətlər ödənişli olur. Belə ki, əmək qanunvericiliyinə görə, normal doğum zamanı analara verilən məzuniyyətin müddəti doğuşdan əvvəl 70 təqvim günü, doğuşdan sonra isə 56 təqvim günüdür. Amma doğuşun çətin keçməsi (keysəriyyə əməliyyatı) və ya iki və daha çox uşağın doğulması hallarında doğuşdan sonrakı məzuniyyətin müddəti daha 14 gün artırılır. Kənd təsərrüfatı sahəsində çalışan qadınlara hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyət müddəti onların işinin çətinliyinə görə daha çox verilir. Bu halda normal doğuşda 140 təqvim günü (doğuşdan əvvəl və sonra hər biri 70 gün olmaqla), çətin doğuş hallarında 156 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70, doğuşdan sonra 86 gün), iki və daha çox uşaq doğulduqda 180 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70, doğuşdan sonra 110 gün) məzuniyyət verilir”.

Vəkilin sözlərinə görə, hətta Əmək Məcəlləsi uşağı övladlığa götürən analar üçün də sosial məzuniyyətlərdən istifadə imkanı verib. Belə ki, Məcəllənin 126-cı maddəsində qeyd edilir ki, iki aylığadək yaşında uşağı övladlığa götürən, yaxud övladlığa götürmədən böyüdən qadınlar doğuşdan sonra müəyyən edilmiş 56 günlük sosial məzuniyyətdən, həmçinin əlavə və qismən ödənişli məzuniyyətlərdən istifadə etmək hüququna malikdirlər: “Əmək qanunvericiliyində yaş yarımına çatmamış uşağı olan qadınlar üçün başqa güzəştlər də nəzərdə tutulmuşdur. Həsənovun sözlərinə görə, yaş yarımına çatmamış uşağı olan qadınlara iş vaxtı ərzində istirahət və yemək üçün verilən ümumi fasilədən başqa, həm də uşağını yedizdirmək üçün əlavə fasilələr verilməlidir. Bu fasilələrin hərəsi azı 30 dəqiqə olmaqla, hər 3 saatdan bir verilir. Qadının yaş yarımına çatmamış iki və daha çox uşağı olduqda hər fasilənin müddəti azı bir saat müəyyən edilir. Uşağın yedizdirilməsi ilə əlaqədar fasilələr iş vaxtına daxil edilir və orta əmək haqqı saxlanılır. Ödənişli sosial məzuniyyət pulunun hesablanması məsələsinə toxunan hüquqşünas bildirib ki, bu məsələ Nazirlər Kabinetinin 15.09.1998-ci il tarixli Qərarı ilə təsdiq edilmiş “Məcburi dövlət sosial sığortası üzrə ödəmələrin və əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş işçilərə sığorta edənin vəsaiti hesabına ödənilən müavinətin hesablanması və ödənilməsi haqqında” Əsasnamə ilə tənzimlənir. Əsasnamənin 3-cü bəndinə görə əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə müavinət və hamiləliyə və doğuma görə müavinət almaq hüququ ən azı 6 ay sosial sığorta stajı olan şəxslərə şamil edilir. Hər iki halda müavinətin aylıq maksimal həddi yaşa görə əmək pensiyasının baza hissəsinin 25 mislindən artıq ola bilməz. Əmək qanunvericiliyi ödənişli sosial məzuniyyətlə yanaşı uşağa qulluqla bağlı qismən ödənişli məzuniyyət hüququ da müəyyən etmişdir. Həsənovun sözlərinə görə, uşağa bilavasitə qulluq edən valideynlərdən biri, yaxud ailənin başqa üzvü uşağın üç yaşı tamam olanadək ona qulluq etməkdən ötrü qanunvericiliklə müəyyən edilmiş məbləğdə müavinət verilən qismən ödənişli sosial məzuniyyət almaq hüququna malikdirlər. Uşağa qulluq edən işçi yazılı ərizəsi əsasında qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan tam, yaxud hissə-hissə istifadə edə bilər. Əmək müqaviləsi ilə işləyən qadın hamiləliyə və doğuşa görə məzuniyyətdən müddəti qurtardıqdan sonra ya işə çıxmalı, ya da işəgötürənə qismən ödənişli məzuniyyətin verilməsi ərizəsi ilə müraciət etməlidir. İşəgötürən işçi qadının xahişini təmin edərək ona ərizədə göstərilən müddət ərzində qismən ödənişli məzuniyyət verilməsi barədə əmr verməlidir. Əgər qadın qismən ödənişli məzuniyyətdən imtina edərək işə çıxmaq istəyirsə, bu barədə işəgötürənə ərizə ilə müraciət etməlidir. Bu barədə işəgötürən məzuniyyətin ləğv edilməsi, işçi qadının işə başlaması üçün əmr verməlidir”.

Təcrübədə bəzi hallarda qismən ödənişli məzuniyyətdə olan və işə qayıtmaq istəyən qadınla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi hallarına rast gəlindiyini deyən Həsənov bildirib ki, bu halda qadın hüquqlarının qorunması üçün məhkəməyə müraciət edə bilər.